Escasez de talento

A nivel mundial se ha roto un récord, lo cual no necesariamente son buenas noticias dado que en 17 años la escasez global de talento en 2023 ha llegado a su nivel más alto de acuerdo con Manpower Group, siendo de 77%. Esto significa que, de 100 empleadores, sólo 23 logran cubrir sus vacantes sin dificultad. A nivel nacional el porcentaje es de 69%, lo cual representa 4% más respecto al año anterior.

El análisis de dicha información necesariamente lleva a comparar entre países cuál ha sido el comportamiento y la realidad es que Taiwán, Alemania y Hong Kong han alcanzado o superado el 85%. Entre 42 países, México está dentro de los cinco países con menor dificultad y el dato no es del todo alentador.

Lo cierto es que, ante el reto, la demanda por el talento a nivel global está encareciendo el costo de la mano de obra calificada, especialmente aquella que cuenta con las competencias que el mercado requiere. En el mundo, dentro de las habilidades con mayor demanda están las relacionadas con Tecnología.

En México, quienes tienen mayor dificultad para cubrir sus puestos vacantes se relacionan con Operaciones y Logística. Esto, además debe considerar que de acuerdo con un estudio global por la consultora Gartner en el 2019 sólo el 29% de los nuevos empleados poseen las habilidades que se requerirán para su posición actual, un 23% está preparado para desarrollar las competencias que se requerirán en el futuro y únicamente un 16% de los candidatos contratados poseen ambos niveles de competencias. Bajo este escenario, parece prudente preguntarse cuál es el verdadero nivel de desempeño al que pueden aspirar las organizaciones y las repercusiones que tiene para un entorno tan competitivo como el que hemos vivido en los últimos años.

Las empresas que logran atraer mayor talento se ven orilladas a desarrollar estrategias diferenciadas que consideran la propuesta de valor para el empleado como una ventaja competitiva, es decir, se enfocan en mayor medida en identificar y atender las necesidades del talento para integrarlo y comprometerlo.

Uno de los segmentos que podría ser atractivo para las empresas es el del talento femenino, dado el potencial por la menor ocupación en el trabajo remunerado, siendo la tasa de participación de las mujeres de 46% y su ocupación en el sector informal de 29.9%.

El reto para que las empresas logren emplear al talento femenino implica presentar alternativas para compaginar la maternidad y el hogar con el trabajo, así como desarrollar sus competencias considerando que 26.3% de las mujeres jóvenes mexicanas en la actualidad, no estudian, no trabajan y no se capacitan; en el caso de los hombres es el 9.7% (datos del CIMAD, con información de la ENOE, 2022). Incluso, el desarrollo de políticas públicas podría ser benéfico para este fin.

Por ejemplo, recientemente en los Estados Unidos se publicó una Ley que obliga a los empleadores a transparentar los rangos salariales de sus posiciones (Payscale, 2023). Así, los colaboradores de una organización tienen acceso a la información relativa a la paga que reciben sus pares, sus subordinados o sus jefes. De manera propositiva la aplicación de medidas de transparencia podría convertirse en un elemento diferenciador de la oferta de valor para el colaborador, reduciendo los sesgos y las brechas salariales entre hombres y mujeres.

La tendencia por excelencia de 2024 y los años que siguen, es construir una estrategia efectiva que vaya mejorando la experiencia de las personas dentro de las empresas.

A partir de la experiencia del empleado se generan los principales dolores que se viven en Recursos Humanos, la rotación de personal, la escasez de talento y la renuncia silenciosa, todo esto sucede porque no estamos ofreciendo una experiencia digna de contar dentro de las empresas.

En el terreno de capital humano, a la retención de talento, para 2024 se agregan desafíos relacionados con el bienestar de los empleados, el balance vida-trabajo, las nuevas formas de empleo y la contratación basada en habilidades.

El año que viene estará marcado por una fuerza laboral con más poder para negociar y decidir con qué organización quiere colaborar. Esto empujará bastantes cambios en el 2024. Las empresas se tienen que adaptar a las nuevas generaciones en lo que se está viviendo y cómo quieren vivirlo. Es una tendencia clara donde los empleados estarán más empoderados en esa toma de decisión que anteriormente las tomaba cien por ciento el patrón o el área de Recursos Humanos, sin preguntar que necesitaba el empleado.

Además, debes considerar la inminente reducción de la jornada laboral, lo cual, conlleva a una mayor demanda. Desde las empresas volteamos a ver la tecnología como herramienta que disminuya la brecha.